Napa karyawan sing hebat ditinggal? Napa perusahaan gedhe kudu merekrut?

Depositphotos 50948397 s

Sajrone dasawarsa pungkasan, aku seneng kerja ing pirang-pirang perusahaan. Perusahaan sing paling dakukur yaiku Landmark Communication. Staf Perusahaan ing Landmark nguatake karyawan supaya bisa ngembangake awake dhewe utawa sethithik kaya sing dikarepake. Perusahaan nindakake kanthi ora wedi karo investasi sing bakal ditindakake karyawan sing bakal ilang. Pemimpin perusahaan nganggep luwih beboyo ORA gawe karyawane tinimbang dikembangake lan dijaluk lunga.

Asil ing Departemen Produksi luar biasa sajrone 7 taun kerja ing kana. Nalika sawetara perusahaan berjuang, departemen kita nyuda biaya, nambah gaji, nambah produktivitas, lan nyuda sampah saben taun aku kerja ing kana. Aku kerja ing perusahaan media gedhe liyane sing ora precaya utawa menehi penghargaan kanggo pengembangan profesional. Perusahaan saiki lagi gonjang-ganjing, karyawane kiwa kiwa tengen. Aku uga nyambut gawe kanggo sawetara perusahaan enom kanthi tuwuh lan potensial sing gedhe.

Pengamatan sing wis daklakoni pirang-pirang taun kepungkur minangka tantangan sing angel kanggo njaga konten karyawan sing hebat lan nggawa bakat anyar yen dibutuhake. Kesenjangan berkembang seiring wektu ing katrampilan karyawan sing hebat, katrampilan sing dibutuhake perusahaan, lan katrampilan karyawan rata-rata.

Diagram ing ngisor iki minangka cara kanggo nggambarake iki. Karyawan hebat asring berkembang kanthi cepet miturut perusahaan banjur miwiti ngungguli perusahaan. Iki nggawe kesenjangan (A) ing kabutuhan karyawan lan apa sing bisa diwenehake perusahaan. Asring, iki nyebabake karyawan njupuk keputusan, "Apa aku kudu tetep utawa aku kudu lunga?". Ninggalake perusahaan kanthi jurang sing bakal diisi, lan bakal kapitunan. Elingi, iki minangka superstar perusahaan.

Kesenjangan Pengembangan Profesional Karyawan

Nanging ana kesenjangan (B) liyane, kabutuhan perusahaan tinimbang apa sing bisa diwenehake karyawan umume. Perusahaan sing tuwuh kanthi sukses asring cocog karo katrampilan para karyawan. Karyawan sing penting kanggo miwiti perusahaan sing hebat asring dudu karyawan sing dibutuhake kanggo njaga pertumbuhan utawa nggawe macem-macem. Asile, ana jurang bakat. Digabungake karo ekspos karyawan sing hebat, iki bisa nyebabake defisit bakat sing gedhe.

Pramila perusahaan kudu njupuk risiko kanggo terus ngembangake karyawan sing bakal mbukak, uga merekrut karyawan sing luwih apik. Dheweke kudu ngisi kesenjangan. Karyawan rata-rata ora bisa nindakake iki. Perusahaan kudu golek bakat ing papan liya ing kabeh level. Sabanjure, nuwuhake nesu. Karyawan rata-rata nesu karo anggota karyawan sing luwih apik.

Iku mung teori, nanging aku percaya yen umure luwih suwe bisa kerja bareng, manajer rata-rata cenderung luwih fokus marang kelemahane karyawan tinimbang kekuwatane. Malah karyawan sing hebat nemokake dheweke ing mikroskop kanggo katrampilan sing dikandhani, mbutuhake perbaikan. Kesalahan paling ala sing bisa ditindakake perusahaan yaiku ngrekrut bakat nalika, kanthi ora sengaja duwe bakat gedhe ing sangisore irung. Fokus karo kekurangan karyawan sing hebat, mesthi bakal mbantu keputusan pribadi sing kudu ditindakake utawa lunga.

Dadi, tanggung jawab pimpinan hebat pancen angel, nanging bisa diatur. Sampeyan kudu fokus ing kekuwatan karyawan, dudu kelemahane, kanggo ngukur potensial karyawan. Sampeyan kudu njamin manawa sampeyan menehi hadiah lan promosi karyawan sing hebat. Sampeyan kudu mesthekake yen sampeyan entuk talenta ing organisasi kanggo ngisi kesenjangan. Sampeyan kudu duwe risiko nggawe karyawan sing hebat - sanajan sampeyan bisa uga kelangan. Alternatif sampeyan mesthekake yen bakal lunga.

Iki minangka organisasi sing luar biasa lan pimpinan sing luar biasa sing bisa ngimbangi kesenjangan kasebut kanthi efektif lan ngatur kanthi efektif. Aku durung nate weruh wis rampung kanthi sampurna, nanging aku wis nate priksa kanthi apik. Aku yakin manawa iku sifat organisasi sing apik karo pimpinan sing hebat.